Gerakan Hubungan Manusia
Situs Ekonomi - Di negara mana pun itu, kesetaraan manusia selalu diprioritaskan. Namun demikian, semangat ini tidak selamanya diterjemahkan dalam praktik ketika menyangkut pembagian kekuasaan antara manajer dengan pekerja.
Cabang pemikiran hubungan manusia menganggap bahwa kontrol yang benar-benar efektif datang dari dalam individu pekerja, bukan dari kontrol ketat yang otoriter. Cabang pemikiran ini mengenali dan secara langsung memberikan respon terhadap tekanan sosial untuk perlakuan karyawan yang lebih layak (Daft, 2006: 65).
Pekerjaan awal dalam bidang psikologi industri dan seleksi personalia mendapatkan sedikit perhatian karena begitu terkenalnya manajemen ilmiah. Kemudian, serangkaian studi di sebuah perusahaan listrik Chicago -- yang dikenal sebagai Studi Hawthorne (Hawthorne Studies) -- mengubah semua itu.
Dimulai sekitar tahun 1895, terjadilah perselisihan antara produsen peralatan lampu gas dan listrik untuk memperoleh kontrol atas pasar permukiman dan industri. Pada tahun 1909, lampu listrik mulai terlihat unggul, tetapi peralatan elektrik menggunakan daya listrik yang lebih kecil.
Perusahaan listrik memulai kampanye untuk meyakinkan pengguna industri bahwa mereka memerlukan lampu lebih banyak lagi demi meningkatkan produktivitas. Ketika iklan tidak berhasil, industri mulai menggunakan uji coba untuk mendukung pernyataan mereka.
Manajer skeptis dengan hasilnya, sehingga kemudian didirikan Committee on Industrial Lighting (CIL/Komite Lampu Industri) guna menjalankan uji coba tersebut. Untuk menambah kredibilitas uji coba, Thomas Edison diangkat sebagai ketua kehormatan CIL. Pada saat uji coba tersebut selesai dilakukan (di pabrik Western Electric Company di Hawthorne) maka terjadi beberapa peristiwa yang menarik (Daft, 2006: 66).
Bagian utama pekerjaan ini meliputi empat kelompok eksperimen dan tiga kelompok yang dikendalikan. Secara keseluruhan, lima 'uji coba' tersebut dilakukan dengan cara yang berbeda.
Semua ini menunjukkan pentingnya faktor-faktor selain pencahayaan yang mempengaruhi produktivitas. Untuk mempelajari secara saksama faktor-faktor ini, maka sejumlah eksperimen dilaksanakan dengan cara yang lain.
Hasil dari studi yang paling terkenal adalah eksperimen Relay Assembly Test Room (RATR/Kamar Uji Perakitan Tersambung) yang sangat kontroversial. Di bawah panduan dua orang profesor Harvard, Elton Mayo dan Fritz Roethlisberger, studi RATR berlangsung selama hampir 6 tahun (10 Mei 1927 hingga 4 Mei 1933) dan melibatkan 24 periode eksperimen yang berbeda.
Begitu banyak faktor berubah dan di luar kendali yang ditolak oleh para akademisi, ternyata sungguh-sungguh memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja secara umum selama periode tersebut. Namun demikian, interpretasi awal menyepakati satu hal: Uang bukanlah penyebab kenaikan hasil produksi.
Saat itu diyakini bahwa faktor yang paling penting dalam menjelaskan kenaikan produksi adalah "hubungan manusia." Karyawan bekerja dengan lebih baik jika manajer memperlakukan mereka secara positif.
Namun demikian, analisis ulang terbaru terhadap eksperimen tersebut mengungkapkan bahwa sejumlah faktor berbeda dihadapi oleh para pekerja yang terlibat, dan beberapa menunjukkan bahwa uang mungkin saja menjadi faktor tunggal yang paling penting. Wawancara yang dilakukan dengan seorang partisipan awal mengungkapkan bahwa hanya dengan masuk ke dalam kelompok eksperimen berarti kenaikan pendapatan yang sangat besar.
Data baru ini menunjukkan dengan jelas bahwa uang merupakan hal yang penting di Hawthorne. Selain itu, produktivitas pekerja meningkat sebagai hasil dari perasaan dipentingkan dan kebanggaan kelompok yang meningkat yang dirasakan oleh karyawan karena terpilih untuk proyek penting ini.
Sebuah kontribusi yang tidak disengaja dari eksperimen ini adalah pemikiran kembali praktik penelitian lapangan. Para peneliti dan akademisi menyadari bahwa para peneliti dapat mempengaruhi hasil eksperimen karena terlibat terlalu dekat dengan subjek riset (Daft, 2006: 67).
Hal ini dikenal sebagai efek Hawthorne dalam metodologi riset. Subjek bertingkah laku secara berbeda karena partisipasi aktif para peneliti dalam eksperimen Hawthorne.
Dari sudut pandang historis, apakah studi ini secara akademis terlihat tidak terlalu penting dibandingkan dengan fakta bahwa studi memang dilakukan seiring dengan semakin meningkatnya kepentingan dalam memandang karyawan lebih dari sekadar kepanjangan mesin produksi. Interpretasi bahwa hasil produksi karyawan meningkat apabila manajer memperlakukan mereka secara positif mengawali suatu revolusi dalam perlakuan terhadap pekerja untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
BACA JUGA:
Terlepas dari kesalahan metodologi atau kesimpulan yang tidak akurat, penemuan ini mendorong gerakan hubungan manusia (human relations movement). IBM (International Business Machines) merupakan satu dari pendukung awal pendekatan hubungan manusia. Pendekatan ini membentuk teori dan praktik manajemen selama kurang lebih seperempat abad, dan keyakinan bahwa hubungan manusia merupakan pendekatan terbaik untuk meningkatkan produktivitas masih berlaku hingga saat ini.
Cabang pemikiran hubungan manusia menganggap bahwa kontrol yang benar-benar efektif datang dari dalam individu pekerja, bukan dari kontrol ketat yang otoriter. Cabang pemikiran ini mengenali dan secara langsung memberikan respon terhadap tekanan sosial untuk perlakuan karyawan yang lebih layak (Daft, 2006: 65).
Pekerjaan awal dalam bidang psikologi industri dan seleksi personalia mendapatkan sedikit perhatian karena begitu terkenalnya manajemen ilmiah. Kemudian, serangkaian studi di sebuah perusahaan listrik Chicago -- yang dikenal sebagai Studi Hawthorne (Hawthorne Studies) -- mengubah semua itu.
Dimulai sekitar tahun 1895, terjadilah perselisihan antara produsen peralatan lampu gas dan listrik untuk memperoleh kontrol atas pasar permukiman dan industri. Pada tahun 1909, lampu listrik mulai terlihat unggul, tetapi peralatan elektrik menggunakan daya listrik yang lebih kecil.
Perusahaan listrik memulai kampanye untuk meyakinkan pengguna industri bahwa mereka memerlukan lampu lebih banyak lagi demi meningkatkan produktivitas. Ketika iklan tidak berhasil, industri mulai menggunakan uji coba untuk mendukung pernyataan mereka.
Manajer skeptis dengan hasilnya, sehingga kemudian didirikan Committee on Industrial Lighting (CIL/Komite Lampu Industri) guna menjalankan uji coba tersebut. Untuk menambah kredibilitas uji coba, Thomas Edison diangkat sebagai ketua kehormatan CIL. Pada saat uji coba tersebut selesai dilakukan (di pabrik Western Electric Company di Hawthorne) maka terjadi beberapa peristiwa yang menarik (Daft, 2006: 66).
Bagian utama pekerjaan ini meliputi empat kelompok eksperimen dan tiga kelompok yang dikendalikan. Secara keseluruhan, lima 'uji coba' tersebut dilakukan dengan cara yang berbeda.
Semua ini menunjukkan pentingnya faktor-faktor selain pencahayaan yang mempengaruhi produktivitas. Untuk mempelajari secara saksama faktor-faktor ini, maka sejumlah eksperimen dilaksanakan dengan cara yang lain.
Hasil dari studi yang paling terkenal adalah eksperimen Relay Assembly Test Room (RATR/Kamar Uji Perakitan Tersambung) yang sangat kontroversial. Di bawah panduan dua orang profesor Harvard, Elton Mayo dan Fritz Roethlisberger, studi RATR berlangsung selama hampir 6 tahun (10 Mei 1927 hingga 4 Mei 1933) dan melibatkan 24 periode eksperimen yang berbeda.
Begitu banyak faktor berubah dan di luar kendali yang ditolak oleh para akademisi, ternyata sungguh-sungguh memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja secara umum selama periode tersebut. Namun demikian, interpretasi awal menyepakati satu hal: Uang bukanlah penyebab kenaikan hasil produksi.
Saat itu diyakini bahwa faktor yang paling penting dalam menjelaskan kenaikan produksi adalah "hubungan manusia." Karyawan bekerja dengan lebih baik jika manajer memperlakukan mereka secara positif.
Namun demikian, analisis ulang terbaru terhadap eksperimen tersebut mengungkapkan bahwa sejumlah faktor berbeda dihadapi oleh para pekerja yang terlibat, dan beberapa menunjukkan bahwa uang mungkin saja menjadi faktor tunggal yang paling penting. Wawancara yang dilakukan dengan seorang partisipan awal mengungkapkan bahwa hanya dengan masuk ke dalam kelompok eksperimen berarti kenaikan pendapatan yang sangat besar.
Data baru ini menunjukkan dengan jelas bahwa uang merupakan hal yang penting di Hawthorne. Selain itu, produktivitas pekerja meningkat sebagai hasil dari perasaan dipentingkan dan kebanggaan kelompok yang meningkat yang dirasakan oleh karyawan karena terpilih untuk proyek penting ini.
Sebuah kontribusi yang tidak disengaja dari eksperimen ini adalah pemikiran kembali praktik penelitian lapangan. Para peneliti dan akademisi menyadari bahwa para peneliti dapat mempengaruhi hasil eksperimen karena terlibat terlalu dekat dengan subjek riset (Daft, 2006: 67).
Hal ini dikenal sebagai efek Hawthorne dalam metodologi riset. Subjek bertingkah laku secara berbeda karena partisipasi aktif para peneliti dalam eksperimen Hawthorne.
Dari sudut pandang historis, apakah studi ini secara akademis terlihat tidak terlalu penting dibandingkan dengan fakta bahwa studi memang dilakukan seiring dengan semakin meningkatnya kepentingan dalam memandang karyawan lebih dari sekadar kepanjangan mesin produksi. Interpretasi bahwa hasil produksi karyawan meningkat apabila manajer memperlakukan mereka secara positif mengawali suatu revolusi dalam perlakuan terhadap pekerja untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
BACA JUGA:
- Apa Peran Sertifikasi BNSP Terhadap Karier Seseorang?
- 3 Prinsip Dasar Etika Bisnis
- Definisi Etika Bisnis
Terlepas dari kesalahan metodologi atau kesimpulan yang tidak akurat, penemuan ini mendorong gerakan hubungan manusia (human relations movement). IBM (International Business Machines) merupakan satu dari pendukung awal pendekatan hubungan manusia. Pendekatan ini membentuk teori dan praktik manajemen selama kurang lebih seperempat abad, dan keyakinan bahwa hubungan manusia merupakan pendekatan terbaik untuk meningkatkan produktivitas masih berlaku hingga saat ini.
