Manajemen Sumber Daya Manusia Koperasi
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
SDM merupakan aset yang paling penting dalam suatu organisasi koperasi. Sebab, SDM akan merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi aktivitas koperasi. Selain itu, SDM juga merupakan faktor penentu untuk menentukan maju atau mundurnya koperasi itu sendiri (Tambunan, 2019).
Kesalahan dalam merencanakan kebutuhan sumber daya manusia akan menyebabkan koperasi tersebut menjadi kurang efektif. Oleh karena itu, koperasi harus merencanakan dengan baik kebutuhan sumber daya manusianya.
Sebagaimana yang telah diketahui bahwa perangkat organisasi koperasi terdiri dari struktur internal organisasi dan struktur eksternal organisasi. Struktur internal terdiri dari rapat anggota, pengawas, pengurus, dan penasihat.
Rapat anggota terdiri dari seluruh unsur yang menjadi anggota tetap di dalam organisasi koperasi. Rapat anggota akan menjadi penentu untuk menghasilkan kebijakan dan pengambilan keputusan dalam aktivitas koperasi.
Untuk struktur pengawas, koperasi harus merencanakan berapa kebutuhan SDM-nya. Keputusan dalam menentukan jumlah pengawas harus ditetapkan dalam rapat anggota. Sementara untuk unsur pengurus, koperasi harus menetapkan kebutuhan SDM-nya sesuai luas cakupan tugas dari koperasi.
Tugas dan tanggung jawab dari unsur pengawas, pengurus, dan penasihat harus dicantumkan dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangga koperasi. Menurut Flippo (1994), perencanaan adalah penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun.
2. Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
Pekerjaan merupakan landasan dasar bagi setiap unsur struktur organisasi guna mendukung pencapaian tujuan organisasi yang diharapkan bersama. Pekerjaan yaitu rutinitas tanggung jawab bagi setiap individu di dalam organisasi koperasi.
Dengan pekerjaan, setiap individu akan berkontribusi dalam kemajuan organisasi koperasi. Analisis pekerjaan adalah tahapan dalam menentukan isi atau menguraikan dari suatu pekerjaan, sehingga setiap individu dalam organisasi koperasi dapat memahami dan melaksanakan bagian dari pekerjaannya.
Tujuan dari analisis pekerjaan akan menghasilkan deskripsi pekerjaan (job description) yang bersifat tertulis. Supaya pekerjaan tersebut dapat menghasilkan yang terbaik dibutuhkan kualifikasi dari individu yang melaksanakan pekerjaan.
Sebaiknya, setiap pekerjaan dikerjakan oleh individu yang memiliki keahlian dan pengalaman. Flippo (1994) mendefinisikan analisis pekerjaan sebagai proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasional dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.
Pekerjaan merupakan suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Posisi adalah sekolompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang. Mathis dan Jackson (2001) mengartikan analisis pekerjaan sebagai suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi.
Dessler (2006) menuliskan bahwa analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan. Zimmerer (2009) menyatakan analisis pekerjaan merupakan proses yang dilakukan perusahaan untuk menetapkan tugas.
3. Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi
Rekrutmen adalah kegiatan untuk mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan oleh koperasi melalui lowongan pekerjaan yang disediakan. Rekrutmen tenaga kerja yang dibutuhkan koperasi bisa berasal dari internal organisasi maupun dari lingkungan luar organisasi.
Bila ada anggota koperasi yang memiliki keterampilan dan pengalaman yang memadai di bidang perkoperasian, maka dapat direkrut untuk mengisi beberapa posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen juga bisa dilakukan dengan membuka lowongan melalui media cetak maupun elektronik.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), perekrutan adalah proses menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu organisasi atau perusahaan. Sementara seleksi adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan.
Seleksi merupakan upaya yang terencana dan terstruktur guna memastikan bahwa calon tenaga kerja yang sudah diterima adalah individu yang dinilai paling efektif. Secara umum, tahapan seleksinya dimulai dari seleksi administrasi dokumen, tes pengetahuan tentang perkoperasian, hingga wawancara.
Orientasi merupakan suatu kegiatan untuk memperkenalkan lingkungan internal maupun eksternal organisasi koperasi. Kegiatan ini memberikan lebih kepada proses pemahaman terhadap standar, nilai-nilai, dan budaya organisasi koperasi.
4. Produktivitas
Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Produktivitas dalam organisasi koperasi dapat dilihat dari dua sisi, yaitu:
- Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian sasaran pekerjaan sesuai dengan standar kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
- Efisiensi yang menunjukkan penyesuaian antara masukan (input) dengan realisasi penggunaannya (output).
5. Pelatihan dan Pengembangan
Dessler (2006) mengartikan pelatihan sebagai proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Program pelatihan perlu dilakukan oleh koperasi guna memantapkan keterampilan dari setiap individu sehingga dapat memberikan kinerja yang lebih optimal.
Program pelatihan lebih bersifat pemenuhan kebutuhan sekarang dalam mendukung tugas dan tanggung jawab dari setiap tenaga kerja. Program pengembangan dimaksudkan untuk mempersiapkan para pegawai internal koperasi untuk siap mengisi posisi jabatan di dalam struktur organisasi di masa depan.
Flippo (1994) mendefinisikan pengembangan sebagai peningkatan keterampilan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan meliputi pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum.
6. Prestasi Kerja
Menurut Dessler (2006) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Penilaian prestasi kerja dari karyawan dapat dimaknai sebagai berikut:
- Upaya untuk menilai atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh para karyawan.
- Apakah setiap karyawan sudah memenuhi tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan posisi yang diembannya.
- Apakah setiap karyawan sudah melakukan pekerjaan sesuai dengan Standar Operasional Prosedur (SOP).
- Hasil penilaian prestasi kerja karyawan merupakan faktor pengambilan keputusan pihak manajemen untuk memberikan umpan balik, baik dalam bentuk penghargaan ataupun sanksi kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan mereka.
7. Kompensasi
Menurut Flippo (1994), kompensasi adalah balas jasa yang memadai dan layak kepada training of trainers untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh setiap karyawan sebagai bentuk balas jasa atas kerja mereka.
Standar pemberian kompensasi disesuaikan dengan peraturan yang berlaku di dalam internal organisasi koperasi maupun berdasarkan standar upah yang ditetapkan oleh pemerintah. Kompensasi yaitu salah satu alat penting manajemen koperasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja.
Keterlambatan dalam pemberian kompensasi akan mengakibatkan menurunnya semangat kerja dan produktivitas dari setiap karyawan. Menurut Rivai dan Sagala (2013), komponen dari kompensasi adalah sebagai berikut:
- Gaji: Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya selaku seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga, waktu, dan pemikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
- Upah: Imbalan dalam bentuk financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
- Insentif: Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan sebagai akibat dari kinerja melampaui standar yang ditetapkan.
- Kompensasi tidak langsung: Kompensasi tambahan yang dibayarkan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan, seperti pemberian fasilitas asuransi, tunjangan, dan uang pensiun.
8. Perencanaan Karier
Flippo (1994) mendefinisikan karier sebagai suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan yang memberikan kesinambungan, ketenteraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karier merupakan semua tugas dan tanggung jawab ataupun jabatan yang diemban oleh seseorang.
Karier seseorang bersifat sementara dan dapat berubah sesuai dengan situasi serta prestasi kerja dari seseorang. Organisasi koperasi harus membuat perencanaan karier dari masing-masing karyawannya, baik yang sedang mengisi posisi pengawas maupun pengurus.
Adanya struktur jenjang karier yang baik dalam organisasi koperasi akan memungkinkan seorang karyawan menikmati atau merasakan semua posisi jabatan. Tentu saja hal ini akan menjadikan setiap karyawan lebih menguasai semua pekerjaan yang ada di dalam organisasi koperasi.
9. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu dirancang dan dilaksanakan oleh organisasi koperasi agar kualitas pekerjaan dari setiap karyawan dapat terjaga dengan baik. Program keselamatan kerja dapat dilakukan dengan:
- Memberikan keyakinan kepada setiap karyawan bahwa mereka adalah pihak yang berperan dalam pencegahan kecelakaan dan kesalahan dalam pekerjaan.
- Memberikan pemahaman kepada setiap karyawan akan pentingnya sikap dan perilaku kerja yang baik.
- Memberikan teknik dan prosedur yang terperinci akan pencegahan kecelakaan kerja.
- Menetapkan dan menyosialisasikan standar keselamatan kerja kepada setiap karyawan.
- Menyediakan berbagai fasilitas pendukung keselamatan kerja.
Kesehatan kerja yang diciptakan oleh organisasi koperasi adalah mendukung terciptanya kesehatan fisik dan mental dari setiap individu yang ada di lingkungan organisasi koperasi. Program kesehatan kerja dapat dilakukan dengan:
- Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, nyaman, sehat, dan bersahabat.
- Menyediakan berbagai fasilitas pendukung kesehatan kerja bagi setiap karyawan.
- Menentukan standar produktivitas kerja.
- Menyediakan program asuransi kesehatan bagi setiap karyawan koperasi.
10. Pemberhentian
Pemberhentian karyawan merupakan tidak terlibatnya kembali karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab seorang karyawan di dalam organisasi koperasi. Pemberhentian karyawan koperasi ini dapat terjadi oleh berbagai faktor internal maupun eksternal, di antaranya adalah:
- Keinginan atau keputusan dari koperasi.
- Keinginan diri dari karyawan yang bersangkutan.
- Faktor kesehatan karyawan atau meninggal dunia.
- Batas usia pensiun dari karyawan yang bersangkutan.
- Kontrak kerja antara koperasi dan karyawan telah berakhir dan tidak disertai perpanjangan.
- Organisasi koperasi bubar atau tutup secara hukum.
- Ketentuan hukum yang berlaku.
Demikianlah pembahasan tentang manajemen sumber daya manusia koperasi. Secara umum, tujuan manajemen sumber daya manusia koperasi adalah memperoleh manajemen koperasi yang memiliki potensi dan kualifikasi yang baik sehingga dapat menjalankan roda kehidupan organisasi.
